Warum Feedback noch nicht alltäglich ist
Feedback ist eines der wirksamsten Mittel, um zu lernen und zu wachsen. Doch nur etwa jede vierte Person stimmt «voll und ganz» zu, dass ihre Vorgesetzten ihr wertvolles Feedback geben (Gallup, 2017).
Warum gibt es in Organisationen so wenig wirksames Feedback?
Fehlende Feedbackkultur
Oft fehlt das nötige Vertrauen, die Grundvoraussetzung für eine funktionierende Feedbackkultur.
Kein geeigneter Rahmen
Häufig ist unklar, wer wem wann und wozu Feedback geben darf, soll oder muss.
Fehlende Kompetenzen
Konstruktiv und zielorientiert Feedback zu geben, muss man lernen.
Von der Idee zu Peer Feedback
Wir machten uns auf die Suche nach einer Lösung. Die Idee entstand allerdings nicht allein in unseren Köpfen, sondern ging auf die Anfrage eines Kunden zurück. Er suchte einen Weg, seine Führungskräfte weiterzuentwickeln und für die Zukunft zu stärken. Mit den Mitarbeiterbefragungen von Pulse Feedback hatten wir bereits viel Wissen zu Engagement, Feedbackkultur und neuen Formen der Zusammenarbeit aufgebaut.
Für dieses Projekt wollten wir noch tiefer in das Thema eintauchen. Wir führten vertiefte Interviews mit Führungskräften aus verschiedenen Branchen und Hierarchiestufen. Zusätzlich werteten wir die wissenschaftliche Literatur zu Führung aus, um die zentralen Faktoren erfolgreicher Führung zu bestimmen. Daraus entstand eine Sammlung der wichtigsten Führungsprinzipien von heute und morgen, zum Beispiel psychologische Sicherheit, Integrität und Autonomie. Dabei gewannen wir auch drei zentrale Erkenntnisse zu wertvollem Feedback:
Feedback braucht ein sicheres Umfeld
Es muss klar sein, wann man wem Feedback gibt
Konstruktives Feedback zu geben, ist eine Fähigkeit, die man lernen kann
Das war die Geburtsstunde von Peer Feedback, dem 360-Grad-Feedback von Pulse Feedback.
Früher Einbezug der Nutzer:innen lohnt sich
Bei Creaholic beziehen wir die Menschen, für die wir entwickeln, möglichst früh ein. Bei Peer Feedback hiess das: Sobald das Konzept stand, bauten wir ein MVP (Minimum Viable Product), ganz nach dem Motto «fake it till you make it».
Mit einer bestehenden Umfragesoftware simulierten wir den geplanten Feedbackprozess so realistisch wie möglich. Am Test nahmen 7 Führungskräfte teil, die Feedback von 24 Mitarbeitenden einholten. Die anschliessenden Interviews zeigten: Die Idee kam gut an. Die Führungskräfte schätzten besonders, dass sie selbst Feedback erhielten, statt nur Feedback zu geben.
Positive Stimmen aus der Befragung der Testnutzer:innen:
«Mir gefällt, dass hier ein Rahmen entsteht, in dem auch ich als Führungskraft wertvolles Feedback bekomme.»
«Mir gefällt, dass die Teammitglieder motiviert werden, konkretes Feedback zu geben, positives wie kritisches.»
Der frühe Test deckte auch Schwachpunkte auf. So überarbeiteten wir das Fragenset und gewannen wertvolle Hinweise dafür, wie der Pilot eingeführt und kommuniziert werden sollte.
Kritische Stimmen aus der Befragung der Testnutzer:innen:
«Ich wünsche mir, dass sich die Fragen noch klarer voneinander unterscheiden.»
«Ich wünsche mir, dass alle Feedbackgebenden einen Kommentar schreiben. Nur den Regler von 1 bis 10 zu bedienen, bringt wenig.»
Iterative Produktentwicklung führt zum Erfolg
Auf Basis der Erkenntnisse aus dem MVP erarbeiteten wir die Detailkonzepte. Mit unserem Lean-UX-Ansatz näherten wir uns dem fertigen Produkt Schritt für Schritt: Wir bauten laufend Prototypen, testeten sie mit Nutzer:innen und verbesserten sie.
Gleichzeitig achteten wir darauf, dass sich Peer Feedback nahtlos in die bestehende Benutzeroberfläche von Pulse Feedback einfügt, damit Nutzer:innen ein durchgängiges Erlebnis haben. Umgesetzt wurde das Konzept von unserem Entwicklungspartner Shiftcode. Nur vier Monate später war Peer Feedback 1.0 einsatzbereit.
Peer Feedback als Grundlage für Führungsentwicklung
Beim Auftraggeber wurde Peer Feedback fest in die Führungsentwicklung eingebettet. Mitarbeitende holten vor ihrem Jahresgespräch 360-Grad-Feedback ein, um ihre Jahresziele gezielt zu wählen und eine gute Grundlage für das Gespräch über ihre Weiterentwicklung zu haben. Zudem war Peer Feedback fester Bestandteil der Führungsmodule, die Führungskräfte als Weiterbildung besuchen konnten.
Heute ist Peer Feedback das 360-Grad-Feedback von Pulse Feedback und vielseitig einsetzbar:
360-Grad-Feedback: Feedback von Vorgesetzten, Kolleg:innen, Teammitgliedern und externen Partnern einholen, optional ergänzt durch eine Selbsteinschätzung
Kontinuierliches Feedback: regelmässig Feedback von Kolleg:innen und von Menschen einholen, von denen man lernen kann, zum Beispiel nach Projekten
Leistungsbeurteilung: Fortschritte bei den Zielen prüfen und die eigene Leistung reflektieren
Was macht Peer Feedback besonders?
Es schafft ein sicheres Umfeld
Peer Feedback fördert eine Kultur des offenen, gegenseitigen Feedbacks. Wir empfehlen offenes Feedback, weil es den Austausch stärkt. Bei Bedarf lässt sich eine Umfrage auch anonym durchführen.
Es macht klar, wann man wem Feedback gibt
Peer Feedback gibt einen klaren Rahmen für regelmässiges Feedback, das eine laufende Grundlage für Lernen und Verbesserung bildet.
Es macht konstruktives Feedback einfach
Erkenntnisse aus der kognitiven Psychologie, eine durchdachte Benutzerführung und KI-gestützte Formulierungshilfen machen es leicht, konstruktiv Feedback zu geben, auszuwerten und zu besprechen.
Das Ergebnis: Erkannte Stärken und Entwicklungsfelder machen den Weg frei für die persönliche Weiterentwicklung. Im folgenden Video erhalten Sie einen Einblick in Peer Feedback.
Machen Sie den Weg frei für Weiterentwicklung
Möchten Sie wissen, wie 360-Grad-Feedback in Ihrer Organisation funktionieren kann? Das Team von Pulse Feedback zeigt es Ihnen in einem kurzen Gespräch und beantwortet Ihre Fragen.
