Grâce à Peer Feedback, tout le monde dans l’entreprise devient une meilleure version de soi.

Notre chemin débute avec les besoins d'un·e client·e et s’achève avec un produit à valeur ajoutée pour tous et toutes les collaborateur·rices et les cadres.

Pourquoi le feedback n’est-il pas plus courant ?

Le feedback est l'un des outils les plus puissants pour l’apprentissage et l’accroissement personnel. Pourtant, seulement un·e collaborateur·rice sur quatre est « entièrement d’accord » qu’il/elle reçoit un feedback valorisant de la part de son/sa supérieur·e (Gallup, 2017).

Ainsi, pourquoi y a-t-il si peu de feedback dans l'entreprise ?

  1. Manque de culture du feedback
    La condition de base pour que la culture du feedback fonctionne — la confiance — manque souvent.

  2. Pas de structure appropriée
    Il manque généralement de la clarté quant aux personnes pouvant donner du feedback et des personnes devant le recevoir. Il est de même pour les directives régissant le but du feedback, ainsi que les moments opportuns pour le partager.

  3. Manque de compétences
    Donner un feedback constructif et ciblé doit s'apprendre.

De l'idée à la réalisation de notre outil de Peer Feedback

Nous nous sommes mis·es à la recherche d'une solution à ce problème. Peer Feedback n'est pas né dans notre tête, mais suite à la demande d'un client. Celui-ci souhaitait trouver une solution pour faire évoluer ses cadres et les préparer à l’avenir. Avec le Team Feedback de Pulse, nous avions déjà acquis un grand savoir-faire en matière d'engagement des collaborateur·rices, de culture du feedback et de New Work.

Cependant, pour ce projet, nous voulions nous plonger encore plus profondément dans le sujet. Nous avons donc mené des entretiens approfondis avec des cadres de différents secteurs et niveaux hiérarchiques. De plus, nous avons étudié la littérature scientifique sur le thème du leadership afin d'identifier les facteurs centraux d'un leadership réussi. Enfin, notre recherche a abouti à un recueil des principes de leadership les plus importants pour le présent et l'avenir : la sécurité psychologique, l'intégrité et l'autonomie. Tout au long du processus, nous avons également acquis des connaissances essentielles sur le feedback, à savoir :

  • Constatation #1 — Le feedback a besoin d'un environnement sain.

  • Constatation #2 —À qui et quand donner un feedback doivent être clairs.

  • Constatation #3 — Donner un feedback constructif est une compétence devant être apprise.

C'est ainsi qu'est né Peer Feedback.

L'implication précoce des utilisateur·rices porte ses fruits

Lors du développement d'un produit, Creaholic tient toujours à ce que les client·es, en l'occurrence les collaborateur·rices, soient impliqué·es le plus rapidement possible dans le processus. Voici comment cela s'est passé pour Peer Feedback : une fois le concept terminé, l'étape suivante a consisté à créer un MVP (Minimum Viable Product). Fidèle à l'adage "fake it till you make it".

Un outil de sondage existant a été utilisé pour simuler le processus de feedback entre pairs, aussi vraisemblablement que possible. Sept cadres ont participé au test et ont demandé un feedback à 24 collaborateur·rices. Les interviews qui ont suivi ont clairement montré que l'idée avait été favorablement accueillie. Un succès total. Les cadres ont apprécié le fait que Peer Feedback crée un cadre dans lequel ils/elles reçoivent également un feedback. Ainsi, ils/elles n’avaient plus uniquement le rôle de donneur·euse de feedback.

Points positifs issus du sondage auprès des utilisateur·rices participant au test :

  • « J’aime que la structure créée me permette, en tant que cadre, d’également recevoir un feedback précieux ».

  • « J'aime que les membres de l'équipe soient motivés à donner un feedback concret, positif et critique ».

Les points faibles ont été identifiés avec cet essai préliminaire. Par exemple, la banque de questions a été adaptée et de précieuses informations ont été tirées pour communiquer l'introduction du pilote.

Points critiques issus du sondage auprès des utilisateur·rices participant au test :

  • « Je souhaiterais que les questions soient plus différenciées les unes des autres. »

  • « Je souhaiterais que les donneur·euses de feedback insèrent un commentaire. Seuls les scores de 1 à 10 ne procurent aucun avantage. »

Le développement itératif de produits mène au succès

Les connaissances acquises grâce au MVP ont permis d'élaborer les concepts détaillés. Grâce à notre approche Lean UX, nous nous sommes aussi rapproché·es du produit final de manière itérative. Sur la base des hypothèses actuelles, des prototypes ont été construits au fur et à mesure, puis évalués et améliorés avec des utilisateur·rices test.

Durant cette phase, nous avons également veillé à ce qu'il y ait une cohérence adéquate avec les interfaces existantes de Pulse. Nous offrons ainsi aux utilisateur·rices une expérience cohérente et continue. Le concept a ensuite été mis en œuvre par notre partenaire de développement Shiftcode. En seulement quatre mois, nous disposions d'un outil fonctionnel — Peer Feedback 1.0.

Le feedback de pair est la base du développement du leadership

À présent, notre outil est idéalement intégré dans le parcours de développement du leadership chez nos client·es. Grâce à Peer Feedback, les collaborateur·rices obtiennent un feedback à 360° avant leur entretien annuel, afin de pouvoir désigner leurs nouveaux objectifs annuels de manière ciblée et pour disposer d'une bonne base de discussion pour les thèmes de développement. En outre, Peer Feedback fait partie intégrante des modules de leadership que les cadres peuvent suivre en tant que formation continue.

Peer Feedback de Pulse peut être utilisé de différentes manières :

  • Feedback à 360 degrés : obtenir un feedback des collègues pertinent·es et augmenter les compétences de direction.

  • Feedback continu : régulièrement obtenir un feedback de la part des collègues direct·es et des personnes nous inspirant et dont nous pouvons apprendre (par exemple, feedback de projet).

  • Évaluation des performances : examiner les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs et réfléchir à ses propres performances.

Qu'est-ce qui rend Peer Feedback unique ?

  1. Il fournit un environnement adéquat.
    Peer Feedback favorise une culture de feedback ouvert et bidirectionnel en établissant un environnement sain pour donner et recevoir du feedback.

  2. Il indique clairement à qui donner un feedback et le moment opportun pour le faire.
    Peer Feeback propose un cadre approprié pour un feedback régulier et fréquent, qui sert de base pour l’apprentissage et l'amélioration continus.

  3. Donner un feedback constructif devient intuitif.
    Grâce aux connaissances de la psychologie cognitive et à un design UX intelligent, il est élémentaire de donner, d'analyser et de discuter d'un feedback constructif avec Peer Feedback.

Le résultat ? Les points forts et les obstacles identifiés ouvrent la voie au développement individuel. Cette vidéo vous donne un aperçu de ce à quoi ressemble cet outil aujourd'hui.

Ouvrir la voie à votre développement

Lors d'un bref entretien, nous vous montrerons
comment utiliser Peer Feedback et répondrons à vos questions.

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